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O papel do Compliance na luta contra o assédio no ambiente de trabalho

No comando das denúncias recebidas pelos Comitês de Ética está a figura do assédio, tanto moral quanto sexual.

Segundo o Ministério Público do Trabalho e a Organização Internacional do Trabalho (OIT), há dificuldade entre as vítimas de assédio, gestores de empresas e dos próprios agressores em entender o que assédio significa[1].

Entenda a distinção entre as duas formas de assédio e as condições que os diferenciam de uma ofensa.

Assédio Moral

Trata-se da exposição do trabalhador a circunstâncias humilhantes, degradantes e constrangedoras, de forma habitual e com o fim discriminatório, ou seja, é uma forma de violência moral e psicológica. Pode ocorrer de forma vertical, entre superiores e inferiores e vice e versa, ou horizontal, sem relação de subordinação.

O que muitos não sabem é que é necessário que ocorra de forma sistêmica, caso contrário, tratar-se-á de ofensa.

Além das atitudes mais corriqueiras, como críticas públicas, apelidos pejorativos, brincadeiras de mal gosto e solicitação de tarefas que não condizem com a qualificação, a cobrança de metas impossíveis e a solicitação de tarefas inúteis também são consideradas como assédio moral.

No Brasil, o assédio moral já atinge 36% da população[2]. As vítimas não podem se calar. Tanto o assédio quanto a ofensa moral podem e devem ser reportados ao Comitê de Ética.

Assédio Sexual

Em relação ao assédio sexual, é importante diferenciar o tipo penal daquele que acontece no ambiente de trabalho e que contém requisitos um pouco mais brandos.

No ambiente de trabalho, considera-se a conduta de natureza sexual, manifestada fisicamente, por palavras, gestos ou outros meios, propostas ou impostas a pessoas contra sua vontade, causando-lhe constrangimento e violando a sua liberdade sexual.

A conduta poderá ocorrer por intimidação, que torna o ambiente de trabalho desagradável, ou por chantagem, forma prevista no Código Penal (CP).

O tipo penal, previsto no art. 216-A, do CP, exige que o constrangimento seja para obtenção de vantagem ou favorecimento sexual e que o agente esteja em posição de superioridade hierárquica ou ascendência inerente ao exercício do emprego, cargo ou função.

Mesmo que o ato não se enquadre nos requisitos legais penalistas, a pessoa assediada deve buscar amparo junto ao Comitê de Ética, pois mesmo que a conduta não seja considerada crime, pode ser assédio sexual na relação de trabalho, punível com falta grave do assediador.

Vale lembrar que a conduta não exige contato físico e nem que o ato seja realizado no local de trabalho. A prática também pode ser verbal com expressões faladas ou escritas e até mesmo através de gestos.

Importante também é esclarecer que o assédio NUNCA depende da conduta vítima, como a maneira de vestir ou o comportamento.

O assédio sexual não tem gênero, mas a diferença dos números em relação às mulheres é gritante. Uma pesquisa da OIT divulgou que 52% das mulheres economicamente ativas já sofreram assedio sexual e que mais da metade não delatou. Ainda segundo estudo realizado pelo Instituto Maria da Penha[3]a cada 4,6 segundos uma mulher é vítima de assédio no trabalho.

Papel do Compliance

Os dados relatam a importância de introduzir medidas de prevenção, de deixar clara a diferenciação entre as formas de assédio nos Códigos de Conduta e da necessidade extrema de um Canal de Denúncias, preferencialmente administrado por terceiros especializados, que transmita segurança para o delator.

No ordenamento jurídico brasileiro, o empregador é responsável pelos atos de seus empregados e responde solidariamente caso o assediado resolva buscar as vias judiciais, ainda que ele não seja o agressor. Isso porque, segundo o Superior Tribunal de Justiça, ele tem o dever de assegurar, no ambiente de trabalho, a tranquilidade necessária para o exercício das atividades, eliminando qualquer possibilidade de importunações e agressões de qualquer espécie, inclusive, e principalmente, as resultantes da libido. Se assim não age, torna-se também responsável pelo dano moral e deve pagar a indenização adequada[4].

A implantação de um Programa de Compliance auxilia o empregador, uma vez que tem como um de seus objetivos derrotar a prática de assédio e o zelo de um meio ambiente de trabalho psicologicamente saudável, que traga tranquilidade e segurança aos funcionários.

Às vítimas é orientado que anotem todos os detalhes, como data, horário, nome do agressor, nome das testemunhas para embasar uma investigação e procurar o Comitê de Ética ou realizar uma denúncia.

Um ambiente de trabalho com meios para a manutenção de políticas de acessibilidade e inclusão é garantia do dispositivo constitucional. O trabalhador ao entrar em seu local de trabalho tem o direito fundamental de nele permanecer e dele sair tão íntegro, capaz e são quanto chegou.
LINKEDIN | BY DAFINI BOLDRINI


[1]http://www.ilo.org/brasilia/noticias/WCMS_559573/lang–pt/index.htm

http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—americas/—ro-lima/—ilo-brasilia/documents/publication/wcms_559572.pdf

[2]https://www12.senado.leg.br/institucional/procuradoria/proc-publicacoes/cartilha-assedio-moral-e-sexual

[3]https://www.relogiosdaviolencia.com.br/#

[4](TRT 12ª Região, 2ªT. RO 2.125/2000, Rel. José Luiz Moreira Cacciari, 26/03/2001)

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